Årsrapport 2023

Denne delen av årsrapporten gjeld rapportering etter likestillings- og diskrimineringslova § 26 a. Første og andre del beskriv faktisk tilstand for kjønnslikestilling i direktoratet. I tredje del beskriv vi korleis vi jobbar for likestilling og mot diskriminering på bakgrunn av alle diskrimineringsgrunnlaga på områda rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremjing og utviklingsmoglegheiter, tilrettelegging og moglegheit for å kombinere arbeid og familieliv.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

Rapportering kvart år

I Utdanningsdirektoratet er vi 383 tilsette ved utgangen av 2023, 253 kvinner og 130 menn. Dette gir oss ein kvinnedel på 66 prosent og ein mannsdel på 34 prosent. Kjønnsfordelinga i 2023 er dermed omtrent lik som førre år, med ein liten auke i kvinnedelen. I toppleiinga var det ved utgangen av 2023 fire kvinner og tre menn. Vi har 24 avdelingsdirektørar med ei fordeling på 50 prosent kvinner og 50 prosent menn, som er det same som i 2022.

Kjønn og deltid 

I Utdanningsdirektoratet er det få tilsette som jobbar redusert. Alle stillingar i direktoratet er i utgangspunktet heiltidsstillingar. Ein må søkje om å jobbe redusert, og ved utgangen av 2023 jobba 6,5 prosent (25 tilsette, av dette 18 kvinner og 7 menn) i reduserte stillingar. Å leggje til rette for individuelle behov ved å innvilge redusert stilling eller permisjon er ein del av personalpolitikken til Utdanningsdirektoratet.

Kjønn og mellombeles tilsetjing

Av dei tilsette er 4,7 prosent (18 tilsette) tilsette i mellombelse stillingar anten på engasjement eller i vikariat. Fordelinga av kvinner og menn i mellombelse tilsetjingsforhold er jamn, med høvesvis 10 kvinner og 8 menn. Av dei 18 tilsette i mellombelse stillingar er 8 lærlingar. Av desse er 4 kvinner og 4 menn.

Kjønn og uttak av foreldrepermisjon

I 2023 er det teke ut i alt 395,4 veker foreldrepermisjon i direktoratet, 323,8 veker for kvinner og 71,6 veker for menn. I 2023 har 17 kvinner teke ut foreldrepermisjon, og den gjennomsnittlege lengda på permisjonen var 19,1 veker. Tilsvarande har 5 menn teke ut foreldrepermisjon, og den gjennomsnittlege lengda for permisjonen var 14,3 veker.

Rapportering annakvart år

Lønnsfordeling mellom kjønn

Å bidra til likelønn er eit av dei fastsette måla i den lokale lønnspolitikken til Utdanningsdirektoratet. Målet blir følgt opp i gjennomføringa av lokale lønnsforhandlingar og ved fastsetting av lønn ved nye stillingar. Før stillingar blir lyste ut, blir kunngjeringsteksten med tilhøyrande lønnsspenn og stillingskode drøfta mellom arbeidsgivaren og dei tillitsvalde.

Kvalifikasjonskrav, ansvar og oppgåver for dei to største stillingskategoriane i Utdanningsdirektoratet, rådgivar og seniorrådgivar, er fastsette i lokal lønnspolitikk og er tilsvarande for alle tilsette på desse stillingsnivåa.

I 2023 ligg menn noko høgare i lønn enn kvinner på verksemdsnivå på seniorrådgivar-, rådgivar- og førstekonsulentnivå, mens kvinner ligg noko høgare enn menn på leiarnivå og prosjektleiar- og utgreiingsleiarnivå. Ved utgangen av 2023 er kvinner sin del av lønna til menn 98,3 prosent totalt i direktoratet, som er ein liten reduksjon frå 2022. Den største stillingsgruppa i direktoratet er seniorrådgivarar, der kvinner sin del av lønna til menn er 97,1 prosent. Lønnsforskjellen mellom menn og kvinner på seniorrådgivarnivå har auka noko samanlikna med 2022.

Arbeidsgivar og tillitsvalde har gjennomført ei omfattande likelønnskartlegging i 2023 ved å sjå på alle lønnsartar for dei ulike stillingsnivåa, inkludert fast lønn, uregelmessige tillegg og overtidsgodtgjersler. Gjennomsnittleg lønn for kvinner i direktoratet er noko lågare enn for menn (98,3 prosent). Kartlegginga vår gir oss likevel ikkje noko grunnlag for anna enn at dette kjem av individuelle forskjellar i lønnsfastsetjing, og ikkje på bakgrunn av kjønn.

Likelønn låg til grunn for gjennomføring av lokale lønnsforhandlingar mellom arbeidsgivar og tillitsvalde ved 2.5.1-forhandlingane hausten 2023.

Tabellen nedanfor viser gjennomsnittslønna totalt og fordelt på kjønn på verksemdsnivå og for dei mest brukte stillingskodane i direktoratet. I tillegg viser tabellen kvinner sin del av lønna til menn på verksemdsnivå og på dei ulike nivåa, og dessutan forskjellen mellom lønna til kvinner og menn i kroner. Alle stillingskodar som blir nytta i direktoratet, er drøfta med dei tillitsvalde. Stillingsnivåa er baserte på eksisterande stillingskategoriar.

Kjønn og overtid

Overtid skal vere pålagd og avtalt med nærmaste personalleiar. Overtid blir rekna ut som ein prosentsats av den avtalte lønna til den tilsette. I 2023 jobba totalt 130 kvinner og 67 menn overtid i direktoratet. Totalt for direktoratet er kvinner sin del av talet på overtidsstimar 162,7 prosent av talet på overtidsstimar menn jobba, mens kvinner sin del av overtidsgodtgjersler er 77,3 prosent. Overtidsarbeidet er utført av tilsette på ulike stillingsnivå, og det er eit stort spenn i grunnlønna til dei tilsette, som blir utslagsgivande for denne forskjellen. Overtidskompensasjon vil variere avhengig av kva tid på døgnet overtida blir utført, om overtida løyser ut 50 prosent eller 100 prosent godtgjering, og ut frå korleis overtida skal kompenserast – som avspasering eller som utbetaling. Vi har sett på statistikken for overtidstimar og utbetaling av overtid fordelt på kvinner og menn i 2023, og har ikkje grunnlag for å meine at det er systematisk forskjellsbehandling på bakgrunn av kjønn.

Kjønn og skattepliktige naturalytingar

Det er ingen forskjell mellom kjønna når det gjeld skattepliktige naturalytingar. Alle tilsette i Utdanningsdirektoratet får tilbod om tenestetelefon. Nokre vel sjølve å ikkje ha tenestetelefon og blir tilbydde alternativ telefoniløysing.

Kartlegging av ufrivillig deltid

Nokre av dei tilsette har behov for å jobbe i reduserte stillingar i ein periode av ulike årsaker, til dømes delvis omsorgspermisjon, studiepermisjon eller permisjon på grunn av eiga helse. Vi gjennomførte ei kartlegging av ufrivillig deltid i 2023, og alle rapporterte at prosentdelen dei jobba, var ønskt, og at dei ikkje ønskte å endre stillingsprosent på dåverande tidspunkt.

Del 2: Andre diskrimineringsgrunnlag

Tilsetjingar av personar med funksjonsnedsetjing og hol i CV

Vi har ambisjonar om å rekruttere breiare og auke mangfaldet i direktoratet, inkludert personar med innvandrarbakgrunn, nedsett funksjonsevne eller hol i CV-en. Vidare har vi teke arbeidet med å rekruttere personar i desse målgruppene inn i mangfalds- og inkluderingsarbeidet vårt, som også er ein del av aktivitets- og utgreiingsplikta (ARP).

Utdanningsdirektoratet ønskjer å få søkjarar med innvandrarbakgrunn, nedsett funksjonsevne eller hol i CV-en, og har gode rutinar for å avdekkje slike kandidatar i søkjarmassen. Søkjarar som kjenner seg att i ein av desse kategoriane, kan krysse av for dette når dei søkjer på ei stilling i direktoratet. Vi kallar inn minst éin kvalifisert søkjar til intervju i kvar gruppe. Vi ser likevel at sjølv om vi har gode rutinar for dette, lukkast vi i liten grad med å tilsetje søkjarar frå desse målgruppene.

I 2023 var 135 av søkjarane til alle stillingar personar med innvandrarbakgrunn, og av desse blei 9,6 prosent kalla inn til intervju, og éin person blei tilsett. 22 av alle søkjarar hadde hol i CV-en. Éin av desse søkjarane var kvalifisert og blei kalla inn til intervju, men blei ikkje tilsett. Det var totalt 27 søkjarar med nedsett funksjonsevne. To av dei blei kalla inn til intervju, ingen blei tilsett.

Vi har likevel tilsett søkjarar frå dei ulike målgruppene som sjølv ikkje har opplyst om dette i søknadsprosessen, og som dermed ikkje inngår i dei rapporterte tala.

Det blir rapportert på dette til leiargruppa kvart tertial.

Del 3: Arbeidet vårt for likestilling og mot diskriminering

I arbeidet vårt med likestilling og mot diskriminering følgjer vi Bufdirs firetrinnsmetode: a) kartleggje og undersøkje, b) analysere årsaker, c) setje i verk tiltak og d) vurdere resultat.

Oppfølging av arbeidet frå 2022

I slutten av 2022 etablerte vi ei partssamansett arbeidsgruppe som jobbar med aktivitets- og utgreiingsplikta i direktoratet. Arbeidsgruppa har hatt jamlege møte gjennom heile 2023.

På bakgrunn av ein gjennomgang av dei personalpolitiske dokumenta våre jobbar arbeidsgivar i samarbeid med tillitsvalde med å revidere varslingsrutinane våre, retningslinjer mot mobbing og trakassering og etisk ver varsam-plakat. Dette arbeidet vil vere ferdig primo 2024. Dette er òg ein del av arbeidet med å søkje å hindre mobbing, trakassering og seksuell trakassering.

For å jobbe meir systematisk med mangfald og inkludering og gjere det enklare for oss å nytte regelverket i likestillings- og diskrimineringslova utarbeidde vi våren 2023 eit rammeverk for mangfalds- og inkluderingsarbeidet i direktoratet. Rammeverket dannar grunnlaget for leiinga sitt ansvar for, og medarbeidarane sitt bidrag til, arbeidet med å styrkje mangfald og inkludering internt i Utdanningsdirektoratet. Rammeverket seier òg noko om bakgrunnen for og mål for arbeidet, der vi har sett eittårs-, toårs- og femårsmål. Eitt mål i rammeverket er å få på plass ein strategi med handlingsplan for mangfalds- og inkluderingsarbeidet i direktoratet, som skal vere ferdig medio 2024. Mål og tiltak i strategien vil vere baserte på resultat frå risikovurderingar og kartleggingar av diskrimineringsgrunnlaga og områda som er nemnde i lova. Vi har sett ned ei arbeidsgruppe som skal jobbe med mangfald og inkludering og utarbeide strategien.

Eitt tiltak i 2022 var å jobbe med å forbetre kunngjeringstekstane våre, mellom anna med fokus på likestilling og ikkje-diskriminering. Vi har jobba kontinuerleg med dette i løpet av 2023, slik at vi skal kunne nå eit breiare mangfald blant søkjarane. Eit anna tiltak etter kartlegging i 2022 var å heve kunnskapen om likestilling, mangfald og inkludering hos tilsette og leiarar. I løpet 2023 har vi gjennomført fleire tiltak knytte til dette, m.a. ved å gjennomføre workshop med dette som tema for leiargruppa og alle divisjonar, og å ha mangfald og inkludering som tema på dei årlege HMS-vekene våre.

Undersøkje og kartleggje

Den partssamansette arbeidsgruppa har gått gjennom dei personalpolitiske dokumenta våre for å kartleggje eventuelle risikoar for diskriminering og hinder for likestilling. Slik vi vurderer det, er dokumenta i all hovudsak gode, med eit nøytralt og inkluderande språk. Vi ser samtidig at rekrutteringspolicyen vår kan innehalde meir informasjon og mål om mangfaldsrekruttering. På bakgrunn av dette vil vi vurdere å revidere denne. Gjennomgangen viser òg at sjølv om lønnspolitikken til direktoratet har tydeleg mål om likelønn, er det for nokre stillingsgrupper auka lønnsgap mellom kvinner og menn. Det blei òg ytra spørsmål eller kommentarar om praksis og korleis dokumenta blir brukte, kjennskapen tilsette har til dei, og om det er nokre utilsikta negative konsekvensar av nøytrale retningslinjer.

I samband med gjennomgangen gjennomførte vi ein workshop med den partssamansette arbeidsgruppa for å kartleggje risikoar for diskriminering og hinder for likestilling knytte opp mot lønns- og arbeidsvilkår. Dette viste seg som ein effektiv måte å gjennomføre risikovurderinga på, og vi tek sikte på å bruke same metode for å kartleggje risikoar på dei andre områda.

Som ein del av arbeidet med å kartleggje og undersøkje risiko for diskriminering og hindre for likestilling i direktoratet blei alle tilsette i direktoratet inviterte til å delta i ei spørjeundersøking hausten 2023. Vi stilte spørsmål knytte til alle diskrimineringsgrunnlaga, sett opp mot områda rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremjing og utviklingsmoglegheiter, tilrettelegging og moglegheit for å kombinere jobb og familieliv. Resultata frå undersøkinga viser at vi ikkje har store utfordringar, samtidig peika nokre område seg noko ut, som kjønn, alder, funksjonsnedsetjing og etnisitet.

Som oppfølging på spørjeskjemaundersøkinga gjennomførte vi workshopar i alle divisjonane og i staben i direktoratet. Dei mest relevante likestillingsutfordringane blei valde basert på svara frå divisjonen og staben i undersøkinga, og dei tilsette diskuterte og analyserte årsaker og la fram forslag til tiltak for dei ulike områda.

Resultatet frå kartlegginga vil danne grunnlaget for Utdanningsdirektoratet sin strategi for mangfalds- og inkluderingsarbeid. Vi vil, i samarbeid med den partssamansette arbeidsgruppa, prioritere å setje i verk tiltak for områda som peika seg ut i kartlegginga – mellom anna kjønn, alder og funksjonsnedsetjing og etnisitet. Samtidig vil vi på sikt jobbe med tiltak for alle diskrimineringsgrunnlaga, og arbeidet vil omfatte områda rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremjing og utviklingsmoglegheiter, tilrettelegging og moglegheit for å kombinere arbeid og familieliv. I tillegg vil vi jobbe for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vald.

Analysere årsaker

Dei ulike metodane som er brukte for kartlegging av risiko for diskriminering og hinder for likestilling, har gitt eit godt datagrunnlag for det vidare arbeidet. For spørjeundersøkinga og workshopane var det særleg sentralt å sjå på moglege årsaker innan område der det blei meldt at nokon hadde opplevd likestillingsutfordringar. Analysen avgrensa seg derimot ikkje berre til desse, då det òg var interessant å sjå nærmare på risikoen for diskriminering innan andre område (alle diskrimineringsgrunnlag). Basert på dette fekk vi oversikt over område for forbetring og område der det kan jobbast førebyggjande i endå større grad enn i dag. Dette vil i sin tur vere eit svært viktig grunnlag i utarbeidinga av strategien vår for mangfald og inkludering. Vi vil kontinuerleg vurdere kva som er den beste framgangsmåten for å kartleggje risikoar for diskriminering og hinder for likestilling.

Setje i verk tiltak

I 2023 har vi gjennomført ei rekkje tiltak for å motverke diskriminering og bidra til auka likestilling og mangfald i direktoratet. Vi ser det som mest formålstenleg å ikkje setje i gang mange ulike tiltak eller tiltak på alle diskrimineringsgrunnlaga og områda samtidig, men å setje i gang tiltak på dei områda som har peika seg ut gjennom kartleggingsarbeidet vårt, i tillegg til førebyggjande tiltak som haldningsskapande arbeid og kompetanseheving. Dette gjer at vi kan gjennomføre tiltaka grundigare, og gjer det enklare for oss å vurdere tiltaka i etterkant.

Utdanningsdirektoratet skal i 2024 vedta ein strategi for mangfald og inkludering, i tråd med rammeverket vårt for mangfalds- og inkluderingsarbeidet. Strategien skal ta opp alle diskrimineringsgrunnlaga og -områda, og gjere greie for den overordna tilnærminga til arbeidet og særlege satsingsområde framover. Desse satsingsområda vil basere seg på analysen som blir gjord av resultata frå dei ovannemnde risikovurderingane og kartleggingane. Strategien vil innehalde konkrete tiltak knytte til kvart satsingsområde.

Vurdere resultat

Ein annan viktig del av strategien vil ta for seg korleis Utdanningsdirektoratet skal følgje opp dette arbeidet over tid. I dette ligg det òg at det blir etablert rutinar/prosedyrar for jamleg evaluering av arbeidet som er gjort, og at det blir tydeleggjort korleis det blir lagt opp til kontinuerleg arbeid med alle diskrimineringsgrunnlaga og områda knytte til aktivitets- og utgreiingsplikta.

Kompetanseheving og bevisstgjering i organisasjonen

Som ein del av arbeidet for å auke medvitet om temaet og forankre arbeidet i leiargruppa gjennomførte vi våren 2023 ein workshop om mangfald og inkludering med leiargruppa vår. Workshopen med leiargruppa, og spørjeundersøkinga og workshopar med alle tilsette, har òg vore eitt ledd i å jobbe for å sikre kompetanse om mangfald og inkludering blant leiarar og tilsette, som er nedfelt i rammeverket for mangfalds- og inkluderingsarbeidet vårt. I tillegg var temaet for HMS-vekene i år mangfald og inkludering, der vi mellom anna hadde ein ekstern foredragshaldar som snakka om temaet seksuell orientering / kjønnsidentitet / kjønnsuttrykk.

Riksrevisjonens beretning og konklusjon.